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作者:一呢 浏览:1314 发表时间:2018-03-29 08:22:46 来源:一呢

薪酬结构设计要解决的三个问题:

1、员工为什么不愿意干?固定工资,怎么干都只拿那么多钱,大家都不会愿意干。

2、员工为谁干?都是为企业干,企业没赚到钱,员工们也赚不到钱。

3、凭什么让员工拼命干?

符合三种情形下,员工愿意拼命干:1)为自己干;2)多劳多得;3)努力就能赚到更多的钱。这是人性所在,所以干起来格外卖力。

薪酬结构设计要先从思维上进行突破

1、公司要敢于给员工发高薪酬,因为这样企业才有未来!

工资是死的,人的创造力就死了;工资是弹性的,人的潜能就被发掘了。

高工资养人,低工资赶人,死工资害人,高激励助人。

敢给员工发高薪酬的企业,成本其实是***的;固定员工薪酬的企业,人力成本反而是***的。

高激励、高绩效应该是融合的关系,做到利益共同、平衡共赢,薪酬增长才可健康持续。


2、薪酬与绩效结合的10个真理:

能力不等于价值、考勤不能取代考核。

要想让员工比过去更努力,不是发钱,而是要懂得分钱。

固定工资养懒人、搞死人、埋没人。

企业可以给员工安定,但一定不要助长他的安逸。

激励到位,干活不累;浪费人效,人手很贵。

固定加薪,只会增加企业固定性成本。

员工固定薪资水平越高,创造力就会降到越低。

一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

薪酬要实现短期化与中长期化的组合。

员工增收、企业添利,利益趋同、思维统一。

3、对薪酬进行改革,方向要符合以下五项:

1)大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。

变量越大,弹性就越大,激励性就越强。固定薪酬中不低于50%的用于激励设计,甚至达到60-80%。

2)高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。

多劳多得,才符合人性需求和市场规则。不要担心员工的收入多,要尽力提高员工的收入,激励员工创造更高价值。员工收入高,稳定性就强、认同度与归属感也会更强。

3)利益趋同:传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。工资属于管理成本,工资水平高人力成本就高,企业利润就下降,老板内心不愿意给员工增加工资。现在工资应该被视为资本,员工是来创造价值的,做出贡献获得相应的收益是必须的。员工收入越高,企业赚的就应该越多。员工与企业的利益实现趋同,思想才能统一,目标才能与老板一致。

4)激励短期化:任何激励都不要忽视短期化。没有努力收获的现在,何谈美好的未来。先做好短期激励,再扩展到长期。

5)管理者转向为经营者:管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。管理者为老板打工,经营者为自己干、团队一起干。管理者关注收入,经营者创造价值和让人增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,让更多的管理者变成经营者,贡献更高的价值才能获得更多的收益。



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